Ressentez-vous ce tiraillement fréquent chez les DRH ? D’un côté, la loi et l’éthique imposent une neutralité absolue lors de la sélection des CV. De l’autre, votre direction et la société réclament plus de diversité dans vos équipes.

C’est ce que la sociologue Sylvie Monchatre nommait déjà en 2014 le « paradoxe du recruteur » (Revue française de sociologie).

Comment sélectionner sans discriminer, tout en cherchant activement à diversifier ? Si l’équation semble impossible, la solution réside souvent dans la méthode. Voici le décryptage de cet enjeu clé chez eGloosh.

1. Éviter le piège du « Recrutement Endogène »

L’étude sociologique met en lumière un frein majeur au recrutement inclusif : le recrutement dit « endogène ».

De quoi s’agit-il ? C’est le recours systématique à la cooptation, au « réseau » interne ou au bouche-à-oreille.

Certes, ces méthodes rassurent les managers. Elles sont rapides. Toutefois, elles sont redoutables pour la diversité car elles tendent à reproduire les modèles existants. C’est le fameux phénomène de « clonage » : on recrute celui qui nous ressemble.

La réponse eGloosh : En externalisant votre campagne d’alternance, vous brisez ce cercle fermé. En effet, nous activons des canaux de recrutement « exogènes ». Nous sollicitons des écoles variées et des jobboards multiples hors de vos réseaux habituels. Ainsi, nous faisons entrer de l’air frais dans vos équipes.

2. La rationalisation comme rempart à la subjectivité

Pour sortir de l’arbitraire, l’article de 2014 souligne l’importance de la « rationalisation des recrutements ». L’idée est simple : il faut remplacer le « feeling » par des outils de mesure objectifs.

Le « feeling » est souvent biaisé par des préjugés inconscients. C’est exactement pour cette raison que nous avons standardisé nos processus chez eGloosh :

  • Grilles d’évaluation uniques : Chaque candidat pour un même poste est noté sur les mêmes critères précis.

  • Méthode STAR : Nos entretiens sont structurés (Situation, Tâche, Action, Résultat). Cela permet d’évaluer une compétence réelle. Nous ne jugeons pas une « apparence » ou une « aisance sociale » qui favorise souvent les profils les plus privilégiés.

3. De la contrainte juridique à la performance

L’étude relevait un point intéressant. Beaucoup d’entreprises s’engageaient dans la diversité par crainte du risque juridique ou pour soigner leur image.

Dix ans plus tard, il est temps de changer de paradigme.

Le recrutement inclusif n’est pas une charité. Ce n’est pas non plus une simple protection légale. C’est une véritable stratégie de performance. En diversifiant les profils (âge, parcours, origine), vous diversifiez les manières de penser. Par conséquent, vous améliorez la résolution de problèmes au sein de l’entreprise.

L’inclusion ne se décrète pas, elle se fabrique. En confiant vos recrutements à un partenaire expert comme eGloosh, vous vous assurez une sélection juste. Elle se fait sur la seule base qui compte vraiment : la compétence.

Vous souhaitez auditer vos pratiques ou lancer une campagne d’alternance réellement inclusive ?